LEDELSE i det nye
En jobb er ikke et sted
– ledere må gjenskape tilhørighet til arbeidsfellesskapet
Pandemien og den etterfølgende hybride arbeidshverdagen har medført at mange nå opplever lavere tilhørighet og tilknytning til arbeidsplassen. En umiddelbar og målbar konsekvens, som i dag erfares både i Norge og internasjonalt, er «the great resignation». Betraktelig flere enn tidligere bytter eller har intensjon om å bytte arbeidsgiver. Arbeidsfellesskap er blitt satt på prøve de siste årene, og har ført til økende avstander i og mellom avdelinger - samt lavere opplevelse av felles engasjement og formål.
Noen organisasjoner forsøker å «vende tilbake til kontoret» ved å gjenopprette arbeidsorganiseringen fra før pandemien. Men de færreste lykkes – det hybride arbeidslivet er kommet for å bli.
retenke organisasjon og lederoppgaver
Ledergrupper og HR forsøker å forstå hva hybrid samhandling, fleksibilitet og distanse gjør med organisasjonskulturen. Samtidig må det tenkes nytt for å forsøke å gjenskape opplevelsen av tilhørighet og arbeidsfellesskap i en hybrid arbeidshverdag. Dette er noe ingen ennå helt vet svaret på selv om det begynner å komme arbeidshypoteser og erfaringer. Det vi imidlertid vet er at en organisasjon aldri har vært fastlåst til et sted, og kulturen ikke står skrevet i verdier på veggene – det er menneskene i organisasjonen som lever og former kulturen.
Uavhengig av om medarbeidere arbeider på distanse, på den fysiske arbeidsplassen, eller i en varierende kombinasjon – må vi retenke hva en organisasjon er. Organisasjonen er ikke et sted, men først og fremst et sosialt system der mennesker samhandler om felles formål.
Den nye viktige lederoppgaven er at ledere aktivt og bevisst må tilrettelegge slik at alle medarbeidere opplever tilhørighet og inkludering. Medarbeidere må oppleve å være del av et fellesskap uavhengig av arbeidsform og distanse.
I de beste virksomhetene har ledelsen erkjent at nøkkelen er å definere flere tydelige og eksplisitte hybride arenaer og møteplasser for samhandling.
Effektive og meningsfulle hybride møteplasser med ulike formål
Effektive hybride møteplasser er arenaer som virker like godt uavhengig av om deltagerne har varierende og ulik grad av fysisk tilstedeværelse. De har til hensikt å fremme tilhørighet og aktiv samhandling, og kan ha formål som spenner fra prosjekter og arbeidsprosesser til faglig eller sosialt.
Arenaene trenger ikke å være initiert av ledelsen. For å understøtte innovasjonsmuligheter eller forbedringsarbeid, eller for å bygge opp under faglige eller sosiale interesser, bør også medarbeidere få mulighet til å komme med innspill til og skape meningsfulle møteplasser. Ledere bør etterspørre og fange opp dette engasjementet, slik at møteplasser kan etableres organisk og utfra behov. Man kan ikke hvile på medarbeiderdrevne møteplasser, men disse kan og bør berike de mer systematiske arenaene.
Hybride møteplasser må ha en tydelig hensikt og oppleves meningsfulle for de som deltar. For å virke forutsetter de aktivt engasjement fra medarbeiderne som deltar. Medarbeiderne vet hvorfor de deltar og ønsker å være involvert. Fordi møtene bygger på aktiv deltagelse og engasjert samhandling med tydelig formål, vil arenaene automatisk medføre læring og utvikling.
Disse redefinerte møteplassene må ikke forveksles med «passive» informasjonsmøter eller arenaer der det ikke stilles forventninger til deltagerne. Slike møter kan også være nyttige og nødvendige, men skaper ikke engasjement, delaktighet, og opplevelse av fellesskap på linje med «hensiktsorienterte hybride møteplasser».
Hvordan gjenskape tilhørighet og arbeidsfellesskap?
Alle organisasjoner har sine helt egne kritiske bevisste og ubevisste rytmer på rutiner, møter og prosesser som ligger til grunn for kommunikasjon, beslutninger og effektiv samhandling. Dette sikrer regelmessighet, faste mønstre, og skaper tydelighet og tilhørighet.
Fordi de oppfatter at en effektiv kultur er grunnlaget for egen verdiskaping, har de beste virksomhetene innsett at den hybride arbeidshverdagen stiller helt nye krav til rytmer, rammer og rutiner. Hvordan gjenskape møteplasser som fungerer som en type infrastruktur i det nye hybride sosiale systemet?
Nøkkelen er å sikre at alle medarbeidere uten unntak er systematisk del av tilstrekkelig mange, relevante og varierte hybride arenaer. Avhengig av den enkelte, spenner disse fra rene arbeidsprosesser til faglig utvikling eller sosiale interesser. Poenget er at dette tilpasses den enkeltes behov for å føle seg involvert og informert.
I de beste virksomhetene vil dette typisk avklares i medarbeidernes 1:1 samtale med nærmeste leder. 1:1 samtale er en hyppig og regelmessig arena for dialog og avklaring, og er en møteplass som er blitt enda viktigere når mange medarbeidere arbeider helt eller delvis på distanse. Velfungerende 1:1 rutiner er avgjørende for å avklare forventninger og prioriteringer, gi og få tilbakemeldinger, samt avdekke eventuelle utfordringer. Det handler om at medarbeideren blir sett både for det profesjonelle og det personlige.
Les mer om 1:1 samtalen.
Det er leders ansvar å sikre at alle er med!
Ledelsen og ledere har et viktig ansvar for å sikre at ingen faller utenfor hverken profesjonelt, faglig eller sosialt – uavhengig om arbeidet foregår fysisk eller virtuelt. Dette gjelder både medarbeidere og ledere. Systematisk etablering og bruk av hensiktsorienterte hybride arenaer kan være et kritisk virkemiddel for å sikre tilhørighet, retning og læring i den nye normalen.
Etablering av et slikt nytt mønster av møteplasser skjer ikke av seg selv – det forutsetter aktivt og bevisst lederskap.
Alle må oppleve å være inkludert i et arbeidsfellesskap, vi har ikke råd til at dette er tilfeldig, ujevnt eller ubevisst når mennesker i samhandling er selve kjernen i en organisasjon.